Enfoque
La discriminación por edad en el lugar de trabajo, conocida como edadismo, es un problema persistente que afecta a empleados, empresas y economías globales. Según Joo, Yeoun y Suh (2021), el edadismo perjudica a los trabajadores, sus familias y la economía mundial, resultando en pérdidas económicas significativas. Este fenómeno no solo afecta el bienestar de los empleados mayores, sino que también contribuye a pérdidas económicas sustanciales. En 2018, se estimó que este prejuicio costó a la economía de EE. UU. aproximadamente 850 mil millones de dólares en el PIB, la pérdida de 8.6 millones de empleos y 545 mil millones de dólares en salarios perdidos (Joo et al., 2021). Estas pérdidas se amplifican durante períodos de recesión económica, como la pandemia de COVID-19, donde la discriminación por edad puede resultar en el despido de empleados mayores o su exclusión de oportunidades laborales (Thomas-R. et al., 2023; Oksana & Ruslan, 2021). Para combatir la discriminación por edad, es fundamental que las empresas adopten prácticas que fomenten una fuerza laboral multigeneracional. Los ejecutivos globales están comenzando a reconocer la importancia de la diversidad etaria para el crecimiento y éxito empresarial. Sin embargo, muchas empresas aún carecen de políticas efectivas de diversidad e inclusión que incorporen la dimensión de la edad (Joo et al., 2021). Es crucial alinear los sistemas corporativos con los cambios demográficos para crear entornos laborales inclusivos que permitan a los empleados alcanzar su máximo potencial. Iniciativas como ”Vivir, Aprender y Ganar por Más Tiempo” de AARP (American Associetion of Retired Persons) demuestran los beneficios de la diversidad de edades y muestran prácticas efectivas a nivel mundial. Fomentar fuerzas laborales multigeneracionales mediante la capacitación tecnológica y el intercambio de experiencias laborales beneficia tanto a empleadores como a empleados. Este enfoque no solo proporciona información valiosa sobre mercados diversos, sino que también mejora la innovación y productividad en el lugar de trabajo (Joo et al., 2021; Jianbo et al., 2021). Este artículo tiene como objetivo analizar el impacto del edadismo y proponer estrategias para fomentar una fuerza laboral multigeneracional, con el fin de reducir la discriminación por edad y promover la inclusión en el entorno laboral. El estudio se basa en una revisión exhaustiva de la literatura existente sobre el impacto económico del edadismo y prácticas empresariales efectivas para promover la diversidad generacional. Tras el análisis de estudios académicos, informes y ejemplos de iniciativas exitosas a nivel mundial, se observa que mitigar la discriminación por edad en el lugar de trabajo requiere un esfuerzo concertado para promover la diversidad e inclusión . Las empresas deben implementar políticas que apoyen activamente la diversidad etaria y ofrecer oportunidades de aprendizaje y mentoría para trabajadores de todas las edades. Estos esfuerzos no solo benefician a los empleados, sino que también fortalecen la economía y contribuyen a una mayor sostenibilidad. La adopción de una fuerza laboral multigeneracional es clave para el éxito empresarial y el bienestar económico global.
Jesus Yeves Gomez
Comentó el 12/07/2024 a las 21:39:34
Felicitaciones por su trabajo, considero que es un tema muy importante. La pregunta que me surge es ¿han podido evidenciar en su revisión de la literatura el enfoque interseccional del edadismo?, es decir, ¿existen diferencias en función del género, discapacidad, diversidad sexual, etc.?
Un saludo
Jesús
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 22:40:00
Hola Jesús, gracias por tu pregunta.
Es totalmente cierto que existen diferentes tipos de edadismo y que los factores de discriminación como género, condición social, nacionalidad, entre otros, juegan un papel significativo en esta problemática. Considero que es un tema muy importante y relevante en el contexto actual.
En nuestra revisión de la literatura, hemos podido evidenciar un enfoque interseccional del edadismo. Los estudios revisados muestran claramente que las experiencias de edadismo varían significativamente en función de otros factores de identidad como el género, la discapacidad, la diversidad sexual, entre otros. Por ejemplo, las mujeres mayores a menudo enfrentan una doble discriminación debido a la edad y el género, lo cual puede afectar negativamente su autoestima y oportunidades laborales. Asimismo, las personas mayores con discapacidades o pertenecientes a minorías sexuales pueden enfrentar formas más complejas y severas de discriminación.
La interseccionalidad del edadismo destaca la necesidad de abordar este fenómeno de manera integral, considerando cómo múltiples factores de identidad pueden influir en la experiencia de discriminación. Es fundamental que las estrategias y políticas de mitigación del edadismo reconozcan y aborden estas dimensiones interseccionales para ser verdaderamente efectivas.
Mariana Bargsted Aravena
Comentó el 12/07/2024 a las 17:37:52
Muchas felicitaciones a ambos por abordar esta temática que es crítica en muchos contextos
En mi experiencia, la discriminación por edad comienza a afectar a las personas cerca de los 50 años, no solo en las edades próximas al retiro. Y por cierto a las personas jóvenes tambien. ¿Creen ustedes que las estrategias para grupos etarios de 50 a 60, debieran ser diferentes que para personas sobre los 60 o 65 años? y cuales podrían ser esas diferencias si fuera el caso?
un saludo cordial
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 22:44:55
Un saludo cordial.
Gracias Mariana por tu pregunta
Es fundamental reconocer que la discriminación por edad puede comenzar a afectar a las personas alrededor de los 50 años y no solo en las edades próximas al retiro. Además, también afecta a las personas jóvenes. Las estrategias para abordar esta discriminación deben tomar en cuenta diferentes factores y cada caso y circunstancia merece un análisis especial. Por ejemplo, la situación de las personas de 50 años en Europa puede ser muy diferente a la de aquellas en Latinoamérica, debido a variaciones en los contextos económicos, culturales y sociales.
Las estrategias para los grupos etarios de 50 a 60 años y para personas mayores de 60 o 65 años pueden y deben ser diferentes. Para el grupo etario de 50 a 60 años, es crucial ofrecer programas de reentrenamiento y actualización de habilidades tecnológicas y de mercado para asegurar que estos empleados puedan seguir siendo competitivos y relevantes en sus campos. Promover programas de mentoría inversa donde los empleados más jóvenes puedan compartir sus conocimientos sobre nuevas tecnologías y tendencias con los empleados mayores es otra estrategia clave. Además, desarrollar planes de carrera personalizados que consideren las aspiraciones y necesidades específicas de los empleados en este rango de edad, facilitando su crecimiento profesional y transición hacia roles que puedan preferir en esta etapa de su vida, es fundamental.
Para el grupo etario de mayores de 60 o 65 años, implementar opciones de trabajo flexible, como horarios reducidos o teletrabajo, para adaptarse a las necesidades y preferencias de los empleados mayores es esencial. Introducir programas de retiro gradual que permitan a los empleados reducir progresivamente sus horas de trabajo mientras transfieren su conocimiento y experiencia a otros empleados también es una estrategia efectiva. Finalmente, enfatizar programas de salud y bienestar que aborden las necesidades físicas y mentales específicas de los empleados mayores, ayudándoles a mantener su productividad y satisfacción laboral, es crucial.
Teresa de Jesús Zurita Ramón
Comentó el 12/07/2024 a las 16:22:25
Buenas tardes, enhorabuena por su trabajo y exposición.
Mi pregunta es:
Desde su punto de vista ¿qué medidas efectivas se pueden llevar a cabo desde el ámbito político para que no se produzca el edadismo? Muchas gracias.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 13/07/2024 a las 17:55:14
Hola teresa, gracias por tu pregunta.
Desde mi punto de vista, es esencial reconocer que las decisiones políticas a menudo están influenciadas por los intereses económicos de los empresarios, y uno de los factores clave en el edadismo es la percepción de eficiencia y productividad. Por lo tanto, cualquier medida efectiva para combatir el edadismo debe incluir estrategias para sensibilizar a los empresarios sobre el hecho de que la edad no reduce la productividad.
Para combatir el edadismo de manera efectiva desde el ámbito político, se pueden implementar varias medidas. En primer lugar, es crucial lanzar campañas nacionales de sensibilización y educación que informen a empresarios y empleadores sobre los beneficios de una fuerza laboral diversa en términos de edad. Estas campañas pueden incluir estudios de casos, testimonios de empresas exitosas con políticas inclusivas y datos que demuestren que la experiencia y la diversidad generacional pueden mejorar la productividad y la innovación.
Otra medida importante es ofrecer incentivos fiscales a las empresas que demuestren prácticas inclusivas en la contratación y retención de empleados mayores. Estos incentivos pueden incluir créditos fiscales, subvenciones y reducción de impuestos para las empresas que implementen programas de formación y desarrollo para trabajadores mayores. Asimismo, es fundamental desarrollar y hacer cumplir leyes contra la discriminación por edad en el lugar de trabajo, estableciendo organismos de supervisión que puedan investigar y sancionar a las empresas que practiquen el edadismo.
Fomentar políticas de trabajo flexible es otra estrategia clave. Estas políticas permiten a los trabajadores mayores ajustar sus horarios y condiciones de trabajo según sus necesidades, ayudando a retener talento valioso y demostrando que la flexibilidad laboral es compatible con la productividad. Financiar y promover programas de reentrenamiento y formación continua para trabajadores mayores también es esencial para mantener sus habilidades actualizadas y relevantes en un mercado laboral en constante cambio, ayudando a desmentir el mito de que los trabajadores mayores son menos productivos.
Incentivar la creación de equipos de trabajo multigeneracionales en las empresas puede promover la cohesión y la eficiencia del equipo. Políticas que promuevan la mentoría inversa, donde los trabajadores jóvenes y mayores se beneficien mutuamente, pueden ser muy efectivas. Además, es importante crear programas que reconozcan y celebren a las empresas líderes en prácticas inclusivas relacionadas con la edad. Los premios y certificaciones pueden servir como motivación adicional para que otras empresas adopten políticas similares.
Finalmente, apoyar iniciativas comunitarias y organizaciones sin fines de lucro que trabajen en la inclusión laboral de personas mayores es crucial. Estas organizaciones pueden proporcionar apoyo adicional y recursos que complementen las políticas gubernamentales.
En conclusión, para que las políticas sean efectivas en la lucha contra el edadismo, es fundamental que estén diseñadas no solo para regular y penalizar, sino también para educar y motivar a los empresarios. Sensibilizar a los empresarios sobre el valor de la diversidad
Yer Orlando Monsalve Ospina
Comentó el 12/07/2024 a las 16:10:31
Cordial saludo saludo desde Colombia y tengo estos interrogantes. Gracias
¿Qué estrategias y políticas específicas pueden implementar las empresas para combatir eficazmente la discriminación por edad, y cómo pueden estas prácticas fomentar un entorno laboral multigeneracional que potencie la innovación y productividad?
¿Cuáles son los beneficios económicos y sociales de mantener una fuerza laboral multigeneracional, y qué ejemplos de iniciativas exitosas pueden servir de modelo para las organizaciones que buscan promover la diversidad etaria?
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 22:49:25
Para combatir la discriminación por edad, las empresas pueden implementar diversas estrategias y políticas adaptadas a las estructuras políticas y modelos de jubilación y fondos pensionales de cada país, así como a la demanda de mano de obra local. Una de estas estrategias es ofrecer programas de formación continua que permitan a empleados de todas las edades actualizar sus habilidades y conocimientos. Mantener a los empleados actualizados con las últimas tecnologías y prácticas puede potenciar la innovación y la productividad, al tiempo que reduce el sesgo de que las habilidades de los trabajadores mayores están obsoletas.
Otra estrategia es establecer programas de mentoría inversa y coaching intergeneracional, donde empleados jóvenes y mayores compartan conocimientos y experiencias. Esta interacción bidireccional puede fomentar un entorno de aprendizaje continuo y mejorar la colaboración, lo cual es vital para la innovación. Asimismo, es esencial implementar políticas de trabajo flexible, incluyendo opciones de teletrabajo y horarios reducidos, especialmente para empleados mayores. Permitir una mayor flexibilidad puede ayudar a retener talento experimentado y atraer a trabajadores jóvenes, creando un entorno laboral más diverso y dinámico.
Además, utilizar evaluaciones de desempeño basadas en competencias y no en la antigüedad garantiza que las oportunidades de desarrollo y promoción se basen en habilidades y logros reales, no en la edad, promoviendo la equidad y la meritocracia. También es crucial implementar talleres de sensibilización y capacitación en diversidad etaria. Educar a los empleados sobre los beneficios de una fuerza laboral diversa y cómo superar los prejuicios inconscientes puede mejorar la cohesión del equipo y la productividad.
Mantener una fuerza laboral multigeneracional tiene múltiples beneficios económicos y sociales. La diversidad de perspectivas y experiencias puede impulsar la creatividad y la innovación. Por ejemplo, la empresa IBM ha implementado programas de mentoría y grupos de recursos de empleados que facilitan la colaboración entre generaciones, resultando en mejoras significativas en sus procesos y productos. Los equipos multigeneracionales pueden combinar la energía y nuevas ideas de los trabajadores jóvenes con la experiencia y el conocimiento profundo de los empleados mayores. Procter & Gamble ha promovido la diversidad etaria mediante programas de desarrollo profesional continuo y equipos intergeneracionales, lo que ha contribuido a una mayor eficiencia operativa.
Mantener a los empleados mayores en la fuerza laboral puede aliviar la presión sobre los sistemas de pensiones y jubilación. En Japón, las políticas de reempleo y extensión de la edad laboral han ayudado a mitigar los desafíos demográficos y a mantener la sostenibilidad económica del sistema de pensiones. Las empresas que promueven la inclusión etaria pueden retener talento valioso y construir una reputación como empleadores inclusivos. Deloitte ha implementado políticas de inclusión que no solo abordan la diversidad etaria sino también otras formas de diversidad, fortaleciendo su capital humano y su reputación en el mercado laboral. Un entorno de trabajo inclusivo y diverso puede mejorar la satisfacción y el bienestar de los empleados. Google ha fomentado un entorno inclusivo a través de políticas de diversidad e inclusión que incluyen la diversidad etaria, lo que ha contribuido a un clima laboral positivo y a una mayor retención de empleados.
Estos ejemplos demuestran cómo las empresas pueden beneficiarse económica y socialmente al promover una fuerza laboral multigeneracional y servir como modelos para otras organizaciones que buscan implementar prácticas similares.
Laura Trujillo Velazquez
Comentó el 12/07/2024 a las 14:10:00
Muy interesante su trabajo.
He visto que ya han comentado sobre la discriminación también en los jóvenes. Mi pregunta en este sentido va dirigida hacia lo siguiente:
¿Qué estrategias a nivel organizacional sugiere, desde los procesos de selección, a fin de lograr esta perspectiva multigeneracional, salvando por supuesto que el contexto lo permita?
Lo anterior entendiendo que se suele preferir candidatos de mayor edad como un proxy de experiencia.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 15:11:03
Laura muchas gracias por tu participación y la retroalimentación.
Para lograr una perspectiva multigeneracional en los procesos de selección organizacional y abordar tanto la discriminación hacia los jóvenes como la resistencia al cambio, es crucial implementar estrategias que promuevan la apertura a la novedad del conocimiento y la flexibilidad. Aquí algunas sugerencias:
1. Desarrollo de Descripciones de Puestos Inclusivas: Asegurar que las descripciones de los puestos de trabajo sean inclusivas y no sesgadas hacia una edad específica. Esto implica enfocarse en habilidades y competencias relevantes en lugar de años de experiencia. Por ejemplo, en lugar de solicitar "10 años de experiencia", se puede pedir "competencia en X habilidad".
2. Capacitación en Inteligencia Artificial y Tecnología: Ofrecer programas de capacitación en inteligencia artificial y otras tecnologías emergentes a todos los empleados, independientemente de su edad. Esto no solo actualiza las habilidades de los empleados mayores, sino que también reconoce y valora el conocimiento tecnológico de los empleados más jóvenes.
3. Evaluación Basada en Competencias: Implementar sistemas de evaluación basados en competencias que permitan identificar candidatos con las habilidades necesarias, sin importar su edad. Esto ayuda a seleccionar a los mejores candidatos según sus capacidades y potencial para el puesto.
4. Paneles de Entrevistas Diversos: Formar paneles de entrevistas que incluyan evaluadores de diferentes generaciones y departamentos. Esto garantiza una perspectiva equilibrada y reduce el sesgo hacia candidatos de una edad específica.
5. Mentoría y Tutoría Cruzada: Establecer programas de mentoría donde empleados jóvenes y mayores puedan aprender unos de otros. Los jóvenes pueden compartir sus conocimientos tecnológicos mientras que los mayores pueden ofrecer orientación basada en su experiencia. Esto promueve una cultura de aprendizaje continuo y colaboración intergeneracional.
6. Políticas de Adaptación al Cambio: Desarrollar políticas que fomenten la adaptabilidad y la apertura al cambio dentro de la organización. Esto incluye la formación continua en habilidades de gestión del cambio y la creación de una cultura organizacional que valora la innovación y la flexibilidad.
7. Incorporación de la Diversidad en la Cultura Organizacional: Integrar la diversidad generacional como un valor central de la cultura organizacional. Esto puede incluir campañas de sensibilización, eventos y comunicados que destaquen los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional y celebren las contribuciones de todos los grupos de edad.
8. Uso de Tecnología en el Reclutamiento: Utilizar herramientas de reclutamiento basadas en inteligencia artificial que puedan eliminar sesgos humanos en la selección de candidatos. Estas herramientas pueden evaluar a los candidatos de manera más objetiva, basándose en datos y competencias.
Helena Thomas Currás
Comentó el 11/07/2024 a las 18:25:04
Estupendo trabajo y presentación, Ma. Natividad y Juan Carlos.
Creo que no sólo el edadismo hacia los mayores, sino en ocasiones también el edadismo hacia los jóvenes (¡tú que vas a saber si yo llevo más tiempo aquí!) puede estar presente.
He visto las estrategias que indicáis a otros participantes para implementar en las organizaciones. Ojalá sean efectivas, aunque algo me dice que deberíamos empezar desde pequeños y no sólo en el ámbito laboral ¿qué pensáis?
Un saludo
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 18:46:48
Gracias por tus amables palabras. Coincido en que el edadismo puede afectar tanto a mayores como a jóvenes. Para combatirlo, es esencial empezar desde la infancia, no solo en el ámbito laboral. Algunas estrategias clave son:
-Educación en Diversidad y Respeto: Incluir programas que enseñen la importancia de la diversidad y el respeto desde temprana edad.
-Proyectos Intergeneracionales: Fomentar actividades en las que niños y jóvenes colaboren con personas mayores.
-Talleres de Sensibilización: Proveer formación a padres y educadores para abordar temas de edadismo.
Programas de Voluntariado: Animar a los jóvenes a participar en voluntariados con diferentes grupos de edad.
- Iniciativas Comunitarias: Apoyar proyectos locales que promuevan la inclusión intergeneracional.
Estas medidas, iniciadas desde la infancia, pueden cultivar una cultura de respeto que beneficie a la sociedad y al entorno laboral.
Saludos,
María
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 00:29:40
Hola Helena, gracias por tu opinión.
Estoy totalmente de acuerdo con tu planteamiento. El edadismo no solo afecta a los trabajadores mayores, sino también a los jóvenes que recién ingresan al mercado laboral y carecen de experiencia. Este tipo de discriminación se observa en diversas culturas y regiones, incluida América Latina, donde los jóvenes a menudo enfrentan barreras significativas debido a su falta de experiencia laboral. Es común escuchar expresiones como "tú que vas a saber si yo llevo más tiempo aquí", que desvalorizan las contribuciones y capacidades de los empleados más jóvenes.
Además, como mencionaste, el edadismo también se manifiesta en contextos educativos y sociales. Por ejemplo, en una escuela primaria, los niños menores de 10 años pueden referirse a ciertas formas de interactuar con la tecnología por parte de los adultos con la expresión "eso es una adultada", mostrando que los prejuicios y estereotipos relacionados con la edad se forman desde una edad muy temprana.
Es crucial reconocer que estos estereotipos y actitudes discriminatorias deben abordarse no solo en el ámbito laboral, sino también en la educación y en la vida cotidiana. Las estrategias que hemos discutido para implementar en las organizaciones son fundamentales, pero para que sean verdaderamente efectivas, deben complementarse con un cambio cultural más amplio que comience desde la niñez. Esto implica educar a los niños sobre la importancia de la diversidad etaria, el respeto mutuo y la valoración de las contribuciones de personas de todas las edades.
Implementar programas educativos en las escuelas que promuevan la inclusión y el respeto hacia todas las edades, así como fomentar interacciones positivas entre generaciones desde temprana edad, puede ayudar a construir una sociedad más equitativa y libre de edadismo. Al comenzar este ejercicio cultural desde la niñez, podemos esperar que las futuras generaciones crezcan con una mayor conciencia y respeto por la diversidad etaria, lo que a su vez beneficiará a todos los sectores de la sociedad, incluyendo el laboral.
Fabiane Cristina Silva Dos Santos
Comentó el 11/07/2024 a las 16:56:53
Hola María y Juan Carlos,
El aprendizaje a lo largo de la vida, se ha convertido en una actividad que desde el ámbito universitario se promueve cada vez más. En las empresas ¿qué iniciativas de formación y desarrollo que enfoquen la igualdad y la inclusión intergeneracional consideran más adecuadas?
Mayra Sanchez
Comentó el 11/07/2024 a las 17:24:10
Desde las estadisticas de población el envejecimiento poblacional en paises europeos y la baja natalidad nos alertaban de este periodo donde la esperanza de vida revertiria la balanza poblacional, ¿ los gobiernos elaboraron estrategias para la integracion laboral de la población de adultos mayores de 70 años?
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 18:48:33
Gracias por tu comentario. En respuesta al envejecimiento poblacional y la baja natalidad en Europa, varios gobiernos han implementado estrategias para integrar a los adultos mayores de 70 años en el mercado laboral. Estas incluyen políticas de envejecimiento activo, programas de formación y reciclaje profesional, flexibilidad laboral, incentivos para empresas, programas de mentoría, adaptación de puestos de trabajo y campañas de sensibilización para combatir el edadismo. Estas medidas buscan aprovechar la experiencia de los mayores y asegurar su bienestar, integrándolos efectivamente en la sociedad y el mercado laboral.
Saludos,
María
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 22:56:54
Hola Mayra. Gracias por tu pregunta.
Te respondo tu inquietud: La tendencia demográfica del envejecimiento poblacional y la baja natalidad en países europeos ha generado una creciente preocupación sobre el equilibrio poblacional y la sostenibilidad de los sistemas económicos y de bienestar. En respuesta, varios gobiernos han implementado diversas estrategias para fomentar la integración laboral de la población de adultos mayores de 70 años, aunque la eficacia y el alcance de estas iniciativas varían según el país.
Algunos países, como Alemania y Suecia, han promovido políticas de empleo flexible que permiten a los trabajadores mayores reducir sus horas de trabajo o adoptar horarios más adaptables. Estas políticas están diseñadas para mantener a los trabajadores mayores activos en el mercado laboral mientras se adaptan a sus necesidades cambiantes. En Francia y el Reino Unido, se han establecido programas de reentrenamiento y formación continua para actualizar las habilidades de los trabajadores mayores, asegurando que puedan seguir siendo competitivos y productivos en un mercado laboral que evoluciona rápidamente.
Además, varios gobiernos europeos han implementado incentivos fiscales y subvenciones para las empresas que contratan y retienen a trabajadores mayores. Por ejemplo, en Italia y España se ofrecen reducciones fiscales y subvenciones directas para fomentar la contratación de empleados mayores de 50 y 60 años. En respuesta al envejecimiento poblacional, muchos países han aumentado la edad de jubilación. En Dinamarca y los Países Bajos, las reformas de pensiones han vinculado la edad de jubilación a la esperanza de vida, incentivando a los trabajadores a permanecer más tiempo en el mercado laboral.
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 18:44:16
Buenas tardes Fabiane,
Gracias por tu comentario y por plantear una pregunta tan relevante. Estoy de acuerdo en que el aprendizaje a lo largo de la vida es crucial y que las universidades juegan un papel importante en su promoción. En el ámbito empresarial, existen varias iniciativas de formación y desarrollo que pueden fomentar la igualdad y la inclusión intergeneracional:
-Mentoría Inversa: Este enfoque permite que los empleados más jóvenes, que a menudo están más familiarizados con las nuevas tecnologías y tendencias, enseñen a los empleados de mayor edad. Esto no solo actualiza las habilidades de los empleados mayores, sino que también fortalece las relaciones intergeneracionales.
-Programas de Rotación de Trabajo: Permitir que los empleados de diferentes generaciones roten en distintos roles dentro de la empresa puede ayudar a todos a adquirir una visión más amplia del negocio y aprender nuevas habilidades, fomentando la colaboración y el entendimiento mutuo.
-Formación en Diversidad e Inclusión: Implementar programas de formación que aborden temas de diversidad, igualdad e inclusión ayuda a sensibilizar a todos los empleados sobre la importancia de un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso.
-Desarrollo de Habilidades Digitales: Ofrecer cursos y talleres específicos para mejorar las competencias digitales de todos los empleados, especialmente aquellos que pueden no haber tenido tanta exposición a la tecnología en su educación o experiencia laboral anterior.
-Flexibilidad en la Formación: Ofrecer opciones de formación tanto presencial como en línea, adaptadas a diferentes estilos de aprendizaje y horarios, puede ser muy beneficioso. La formación autodirigida, los webinars y los cursos online pueden ser particularmente útiles.
Un saludo,
María
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 00:37:33
Hola Fabiane, gracias por tu pregunta.
El tema del edadismo no es solo un problema empresarial que debe ser resuelto por el departamento de Recursos Humanos; es una necesidad de renovación y adaptación que afecta a toda la población. Los desafíos actuales, como el impacto de la inteligencia artificial (IA) y la desaparición próxima de millones de puestos de trabajo, son realidades que debemos afrontar colectivamente, tanto en la vida laboral como personal. Por esta razón, la formación multicultural y la inclusión intergeneracional son desafíos sociales y no solo organizacionales.
Para abordar estos desafíos, considero que las siguientes iniciativas de formación y desarrollo son las más adecuadas:
1. Programas de Aprendizaje Continuo y Reciclaje Profesional (Reskilling): Implementar programas que permitan a los empleados de todas las edades adquirir nuevas habilidades, especialmente en áreas tecnológicas y digitales, es crucial. Estos programas deben ser accesibles y diseñados para adaptarse a las necesidades de diferentes generaciones, facilitando así la adaptación a los cambios rápidos en el mercado laboral.
2. Talleres de Sensibilización sobre Diversidad Etaria: Realizar talleres que eduquen a todos los empleados sobre los beneficios de una fuerza laboral diversa en términos de edad y cómo superar los prejuicios inconscientes. Estos talleres deben incluir dinámicas que promuevan el entendimiento mutuo y el respeto entre generaciones.
3. Mentoría y Coaching Intergeneracional: Fomentar la mentoría y el coaching donde empleados más experimentados puedan compartir sus conocimientos con los más jóvenes, y viceversa. Esto no solo ayuda en el desarrollo profesional, sino que también fortalece las relaciones intergeneracionales y reduce los estereotipos.
4. Políticas de Flexibilidad Laboral: Desarrollar políticas que ofrezcan opciones de trabajo flexible, permitiendo a los empleados equilibrar mejor sus responsabilidades personales y profesionales. Esto es particularmente importante para atraer y retener talento de todas las edades.
5. Proyectos Colaborativos Multigeneracionales: Crear equipos de trabajo diversos en términos de edad para abordar proyectos específicos. Estos equipos pueden aprovechar las diferentes perspectivas y experiencias de cada generación, fomentando la innovación y el aprendizaje mutuo.
6. Capacitación en el Uso de Tecnologías Emergentes: Ofrecer capacitación continua en el uso de nuevas tecnologías, asegurando que todos los empleados, independientemente de su edad, puedan mantenerse al día con los avances tecnológicos y utilizar herramientas modernas de manera efectiva.
7. Iniciativas Comunitarias y Educación Pública: Extender la educación sobre la inclusión intergeneracional más allá del ámbito laboral, involucrando a comunidades y sistemas educativos. Programas en escuelas y comunidades que promuevan el respeto y la colaboración entre generaciones pueden tener un impacto duradero en la sociedad.
Estas iniciativas no solo deben ser implementadas a nivel organizacional, sino que también deben ser parte de un esfuerzo más amplio para renovar y adaptar nuestras sociedades ante los cambios y desafíos actuales. La formación multicultural y la inclusión intergeneracional son esenciales para construir un futuro equitativo y resiliente. Cuando sea publicado nuestro estudio, podrás observar una propuesta de inclusión de una catedra de formación multigeneracional a mitad de la malla curricular del pregrado.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 08:16:21
Hola Fabiane: gracias por tu pregunta.
Para fomentar la igualdad y la inclusión intergeneracional en el lugar de trabajo, es esencial implementar una serie de iniciativas de formación y desarrollo que aborden las necesidades y fortalezas de todas las generaciones presentes en la organización. La importancia de tomar conciencia de que cada día es una necesidad más apremiante y sentida no puede ser subestimada. Aquí están algunas de las iniciativas más adecuadas:
Programas de Mentoría Bidireccional: Establecer programas de mentoría donde empleados de diferentes generaciones se guíen mutuamente. Los empleados más jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas y habilidades tecnológicas, mientras que los empleados más experimentados pueden compartir su conocimiento y experiencia. Esta mentoría bidireccional promueve el entendimiento y respeto mutuo.
Talleres de Sensibilización y Diversidad: Implementar talleres de sensibilización que eduquen a los empleados sobre los prejuicios inconscientes y la importancia de la diversidad generacional. Estos talleres deben incluir actividades prácticas que fomenten la empatía y el reconocimiento de las contribuciones únicas de cada grupo etario.
Capacitación en Competencias Digitales y Tecnológicas: Ofrecer formación continua en nuevas tecnologías y herramientas digitales para todos los empleados, independientemente de su edad. Esto asegura que todos tengan la oportunidad de mantenerse actualizados y competitivos en el mercado laboral.
Políticas de Trabajo Flexible: Desarrollar políticas que permitan opciones de trabajo flexible, como teletrabajo y horarios flexibles, para acomodar las diferentes necesidades de los empleados en diversas etapas de su vida. Esto puede ayudar a retener talento de todas las edades y fomentar un ambiente inclusivo.
Equipos de Trabajo Multigeneracionales: Promover la formación de equipos de trabajo diversos en términos de edad para aprovechar las diversas perspectivas y habilidades. La colaboración en proyectos puede mejorar la cohesión del equipo y fomentar un ambiente de trabajo más inclusivo.
Formación en Inteligencia Emocional: Ofrecer programas de formación en inteligencia emocional que enseñen a los empleados a manejar sus emociones y a interactuar de manera efectiva con colegas de diferentes edades. La inteligencia emocional es clave para un entorno de trabajo armonioso y productivo.
Implementar estas iniciativas no solo promueve la igualdad y la inclusión intergeneracional, sino que también puede mejorar el bienestar de los empleados, aumentar la satisfacción laboral y, en última instancia, mejorar el desempeño organizacional. La clave está en crear un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, independientemente de su edad.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 16:42:31
Hola Fabiane gracias por tu pregunta.
La motivación hacia la formación y cualificación permanente de los colaboradores es, sin duda, una de las mejores estrategias organizacionales para mejorar tanto el clima como la eficiencia. En este contexto, el aprendizaje a lo largo de la vida es una práctica que debe ser promovida activamente en las empresas, al igual que se hace en el ámbito universitario.
Además, en las respuestas anteriores puedes encontrar algunos insumos de valor que pueden ser fácilmente aplicables.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 22:52:33
Hola Fabiane: te replico la respuesta que antes habíamos ofrecido
Para fomentar la igualdad y la inclusión intergeneracional en el lugar de trabajo, es esencial implementar una serie de iniciativas de formación y desarrollo que aborden las necesidades y fortalezas de todas las generaciones presentes en la organización. La importancia de tomar conciencia de que cada día es una necesidad más apremiante y sentida no puede ser subestimada. Aquí están algunas de las iniciativas más adecuadas:
Programas de Mentoría Bidireccional: Establecer programas de mentoría donde empleados de diferentes generaciones se guíen mutuamente. Los empleados más jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas y habilidades tecnológicas, mientras que los empleados más experimentados pueden compartir su conocimiento y experiencia. Esta mentoría bidireccional promueve el entendimiento y respeto mutuo.
Talleres de Sensibilización y Diversidad: Implementar talleres de sensibilización que eduquen a los empleados sobre los prejuicios inconscientes y la importancia de la diversidad generacional. Estos talleres deben incluir actividades prácticas que fomenten la empatía y el reconocimiento de las contribuciones únicas de cada grupo etario.
Capacitación en Competencias Digitales y Tecnológicas: Ofrecer formación continua en nuevas tecnologías y herramientas digitales para todos los empleados, independientemente de su edad. Esto asegura que todos tengan la oportunidad de mantenerse actualizados y competitivos en el mercado laboral.
Políticas de Trabajo Flexible: Desarrollar políticas que permitan opciones de trabajo flexible, como teletrabajo y horarios flexibles, para acomodar las diferentes necesidades de los empleados en diversas etapas de su vida. Esto puede ayudar a retener talento de todas las edades y fomentar un ambiente inclusivo.
Equipos de Trabajo Multigeneracionales: Promover la formación de equipos de trabajo diversos en términos de edad para aprovechar las diversas perspectivas y habilidades. La colaboración en proyectos puede mejorar la cohesión del equipo y fomentar un ambiente de trabajo más inclusivo.
Formación en Inteligencia Emocional: Ofrecer programas de formación en inteligencia emocional que enseñen a los empleados a manejar sus emociones y a interactuar de manera efectiva con colegas de diferentes edades. La inteligencia emocional es clave para un entorno de trabajo armonioso y productivo.
Implementar estas iniciativas no solo promueve la igualdad y la inclusión intergeneracional, sino que también puede mejorar el bienestar de los empleados, aumentar la satisfacción laboral y, en última instancia, mejorar el desempeño organizacional. La clave está en crear un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, independientemente de su edad.
Esperanza Bausela Herreras
Comentó el 11/07/2024 a las 11:56:12
Buenas días:
Inicialmente felicitarte por el trabajo desarrollado, me gustaría saber, ¿Cuáles son las estrategias más efectivas para mitigar la discriminación por edad en el lugar de trabajo y fomentar una fuerza laboral multigeneracional, y cómo impactan estas estrategias en el bienestar de los empleados y en el desempeño económico de las empresas?
Gracias por anticipado, saludos cordiales, Esperanza.
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 13:15:13
Buenos días, Esperanza:
Muchas gracias por tus felicitaciones y por tu interés en nuestro trabajo. A continuación, detallamos algunas de las estrategias más efectivas para mitigar la discriminación por edad en el lugar de trabajo y fomentar una fuerza laboral multigeneracional, así como el impacto de estas estrategias en el bienestar de los empleados y el desempeño económico de las empresas.
-Capacitación en Diversidad y Sensibilización:
Implementar programas de formación continua que aborden los prejuicios inconscientes, el edadismo y la importancia de la diversidad generacional.
Impacto: Aumenta la conciencia y comprensión entre los empleados, reduciendo prejuicios y creando un ambiente más inclusivo.
-Mentoría Intergeneracional:
Crear programas de mentoría donde empleados de diferentes generaciones se apoyen mutuamente, compartiendo conocimientos y experiencias.
Impacto: Fomenta el intercambio de conocimientos y fortalece las relaciones interpersonales, mejorando la cohesión del equipo y la satisfacción laboral.
-Políticas de Reclutamiento Inclusivo:
Adoptar prácticas de contratación que se enfoquen en habilidades y competencias, eliminando el sesgo por edad.
Impacto: Asegura la contratación de talentos diversos, enriqueciendo la organización con diferentes perspectivas y experiencias.
En cuanto al Bienestar de los empleados, se observa:
-Satisfacción y Moral: Las estrategias inclusivas aumentan la satisfacción y moral de los empleados, al sentirse valorados y respetados independientemente de su edad.
-Retención de Talento: Un entorno de trabajo inclusivo y flexible mejora la retención de empleados, reduciendo la rotación y los costos asociados a la contratación y formación de nuevo personal.
-Salud y Equilibrio: Programas de bienestar y flexibilidad laboral contribuyen a un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, disminuyendo el estrés y mejorando la salud física y mental de los empleados.
En cuanto al desempeño económico de las empresas, se observa:
-Innovación y Creatividad: La diversidad generacional aporta una amplia gama de perspectivas y experiencias, estimulando la innovación y la creatividad en la resolución de problemas.
Productividad: Empleados más satisfechos y motivados tienden a ser más productivos, lo que se traduce en un mejor desempeño general de la empresa.
-Reputación y Competitividad: Empresas que promueven la diversidad e inclusión suelen tener una mejor reputación, atrayendo tanto a clientes como a talentos de alto calibre, lo cual fortalece su posición competitiva en el mercado.
Implementar estas estrategias no solo combate el edadismo, sino que también crea un entorno de trabajo más armonioso y productivo, beneficiando tanto a los empleados como a la organización en su conjunto.
Saludos cordiales,
María
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 11/07/2024 a las 13:44:38
Esperanza Buenos días.
Te agradezco tu apreciación y tu pregunta. No existe una respuesta definitiva, una estrategia única y estandarizada para este fenómeno, pues la forma de abordar el edadismo depende de múltiples factores debidos a las características propias de cada lugar de trabajo. Sin embargo te comparto algunas acciones que pueden ser útiles y de impacto.
Las estrategias más efectivas para mitigar la discriminación por edad en el lugar de trabajo y fomentar una fuerza laboral multigeneracional incluyen la gestión de impresiones, la mejora de los recursos laborales, la promoción del contacto intergeneracional y el uso de estrategias de des-sesgo. La gestión de impresiones, como se muestra en el estudio de Gioaba y Krings (2017), ayuda a los solicitantes mayores a ser percibidos como más empleables al contrarrestar los estereotipos comunes sobre los trabajadores mayores. La mejora de los recursos laborales, como el apoyo de supervisores y compañeros de trabajo, es crucial para reducir los efectos negativos de la discriminación por edad en el compromiso laboral y la intención de permanecer en el trabajo (Yeung et al., 2021). El contacto intergeneracional y el intercambio de conocimientos también se destacan como medios para fomentar una percepción positiva de los trabajadores mayores y reducir la discriminación (Lagacé et al., 2023). Finalmente, estrategias de des-sesgo directas e indirectas, como advertencias informativas explícitas y la responsabilidad en la toma de decisiones, pueden disminuir la influencia de los estereotipos de edad en las evaluaciones de desempeño y decisiones de contratación (Döbrich et al., 2015). Estas estrategias no solo mejoran el bienestar de los empleados, sino que también pueden aumentar el desempeño económico de las empresas al aprovechar la experiencia y habilidades de una fuerza laboral diversa en edad.
Espero que esta respuesta te pueda ser de utilidad. Mil gracias nuevamente.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 11/07/2024 a las 15:59:31
Adjunto bibliografía para consulta y profundización.
Gioaba, I., & Krings, F. (2017). Impression management in the job interview: An effective way of mitigating discrimination against older applicants? Frontiers in Psychology, 8, 770. https://doi.org/10.3389/FPSYG.2017.00770
Yeung, D. Y., Zhou, X., & Chong, S. (2021). Perceived age discrimination in the workplace: The mediating roles of job resources and demands. Journal of Managerial Psychology, 36(5), 372-386. https://doi.org/10.1108/JMP-04-2020-0185
von Humboldt, S., Miguel, I., Pires Valentim, J., Costa, A., Low, G., & Leal, I. (2023). Psychosocial differences in perceived older workers’ work (un)adaptability, effectiveness and workplace age discrimination. European Psychiatry, 65(S1), 101-107. https://doi.org/10.1192/j.eurpsy.2023.547
Lagacé, M., Van de Beeck, L., Bergeron, C. D., & Rodrigues-Rouleau, P. (2023). Fostering positive views about older workers and reducing age discrimination: A retest of the workplace intergenerational contact and knowledge sharing model. Journal of Applied Gerontology, 42(2), 265-280. https://doi.org/10.1177/07334648231163840
Döbrich, C., Wollersheim, J., Welpe, I. M., & Spörrle, M. (2015). Debiasing age discrimination in HR decisions. International Journal of Human Resources Development and Management, 15(1), 68-87. https://doi.org/10.1504/IJHRDM.2015.069717
Carmen Picazo
Comentó el 11/07/2024 a las 10:59:47
Enhorabuena por la comunicación. Tras la revisión de la literatura realizada, en la gestión de los RRHH reconocer la importancia de la colaboración intergeneracional puede ser clave para crear un entorno inclusivo y productivo. En este sentido, y a su modo de ver ¿Cómo se puede desde la gestión de recursos humanos aprovechar la diversidad intergeneracional para mitigar los efectos negativos del edadismo y fomentar una cultura organizacional inclusiva y equitativa?
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 11:55:46
¡Muchas gracias por su comentario y por su apreciación de nuestra comunicación!
Sin duda, la colaboración intergeneracional es crucial para la creación de un entorno inclusivo y productivo. Desde la gestión de recursos humanos, existen varias estrategias para aprovechar esta diversidad y mitigar los efectos negativos del edadismo, fomentando una cultura organizacional inclusiva y equitativa:
Programas de mentoría inversa: Implementar programas donde empleados jóvenes puedan mentorizar a empleados de mayor edad en áreas como tecnología y nuevas tendencias, mientras que los empleados más experimentados pueden ofrecer mentoría en habilidades profesionales y conocimientos de la industria. Esto facilita el intercambio de conocimientos y reduce prejuicios entre generaciones.
Capacitación y sensibilización: Desarrollar programas de formación que incluyan sensibilización sobre los prejuicios inconscientes y el edadismo. Capacitar a todos los empleados sobre la importancia de la diversidad generacional y cómo esta puede beneficiar a la organización.
Adoptando estas estrategias, la gestión de recursos humanos puede no solo mitigar el edadismo, sino también aprovechar las fortalezas únicas de una fuerza laboral intergeneracional, promoviendo un entorno inclusivo y equitativo que beneficia a todos.
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 11/07/2024 a las 16:13:26
Hola Camen: Mil gracias por tu pregunta.
Pienso, que la gestión de recursos humanos (RRHH) juega un papel crucial en la creación de un entorno de trabajo inclusivo que valora y aprovecha la diversidad intergeneracional. Para mitigar los efectos negativos del edadismo y fomentar una cultura organizacional inclusiva y equitativa, se pueden implementar las siguientes estrategias:
1. Programas de Mentoría Intergeneracional: Establecer programas de mentoría donde los empleados más experimentados puedan compartir su conocimiento y experiencia con los más jóvenes. Este intercambio bidireccional no solo enriquece el conocimiento de los empleados, sino que también reduce los estereotipos generacionales y fomenta una comprensión mutua.
2. Capacitación en Sensibilidad y Diversidad: Implementar talleres y programas de capacitación en sensibilidad y diversidad que aborden los prejuicios inconscientes y el edadismo. Estas capacitaciones deben estar diseñadas para educar a los empleados sobre la importancia de la diversidad generacional y cómo cada grupo etario contribuye al éxito de la organización.
3. Políticas de Reclutamiento Inclusivas: Desarrollar y aplicar políticas de reclutamiento que promuevan la igualdad de oportunidades para candidatos de todas las edades. Esto incluye la eliminación de lenguaje sesgado por edad en las descripciones de trabajo y la formación de los responsables de contratación para reconocer y mitigar sus propios sesgos.
4. Flexibilidad Laboral: Ofrecer opciones de trabajo flexible que puedan atraer a empleados de diferentes edades y etapas de la vida. Esto incluye el teletrabajo, horarios flexibles y opciones de trabajo a tiempo parcial, lo cual es particularmente atractivo para trabajadores mayores que buscan un equilibrio entre la vida laboral y personal.
5. Evaluaciones de Desempeño Justas: Implementar sistemas de evaluación del desempeño que se centren en las competencias y logros individuales, y no en estereotipos basados en la edad. Asegurarse de que las evaluaciones sean equitativas y basadas en el mérito ayudará a mitigar el edadismo y a promover una cultura de justicia.
6. Promoción del Intercambio de Conocimientos: Fomentar la creación de equipos de trabajo diversos en términos de edad para aprovechar la variedad de perspectivas y habilidades. Las iniciativas como los grupos de afinidad y las redes de empleados pueden facilitar el intercambio de conocimientos y experiencias entre generaciones.
7. Reconocimiento y Valoración de la Experiencia: Desarrollar programas de reconocimiento que valoren la experiencia y contribuciones de los empleados de todas las edades. Celebrar los logros y la dedicación de los trabajadores mayores puede ayudar a cambiar las percepciones negativas y promover una cultura de respeto y valoración.
Estas estrategias no solo ayudarían a mitigar los efectos negativos del edadismo, sino que también crearían un entorno de trabajo más equitativo e inclusivo. Al reconocer y valorar las contribuciones de los empleados de todas las edades, las organizaciones pueden mejorar el bienestar de sus empleados, aumentar la satisfacción laboral y, en última instancia, mejorar su desempeño económico.
María Antonia Parra Rizo
Comentó el 11/07/2024 a las 10:59:38
Hola me ha encantado vuestro trabajo, yo investigo sobre población mayor también. Si queréis ampliar redes colaborativas entre investigadores del mismo ámbito, encantada. Un saludo!
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 11:57:10
Hola María Antonia. Te adjunto mi correo para que podamos estar en contacto: maria_elvirazorzo@usal.es Un saludo!
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 00:39:05
Hola María, encantado de compartir experiencias y de unir esfuerzos para nuevos aportes este es mi e-mail. jsantosvelandia@yahoo.com
Maribel Montañez-Juan
Comentó el 11/07/2024 a las 08:16:56
Muchas gracias por compartir con nosotros su estudio en el que han revisado la literatura existente sobre el edadismo, una temática muy relevante y actual tanto a nivel organizacional como social.
Las preguntas que les planteo son:
1. ¿Cuántos estudios académicos analizaron y cuáles son los autores que más han estudiado el edadismo?
2. ¿Podrían sugerir algunas políticas que implementarían en las organizaciones para promover la diversidad etaria?
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 11:59:24
¡Muchas gracias por su interés en nuestro estudio y por sus preguntas!
Para fomentar la diversidad etaria y combatir el edadismo en las organizaciones, sugerimos implementar las siguientes políticas:
Programas de sensibilización y formación: Desarrollar capacitaciones periódicas que aborden los estereotipos y prejuicios asociados con la edad, educando a los empleados sobre los beneficios de una fuerza laboral diversa en términos de edad.
Mentoría intergeneracional: Crear programas de mentoría donde empleados de diferentes edades puedan aprender unos de otros, fomentando así el intercambio de conocimientos y experiencias, y reduciendo barreras intergeneracionales.
Reclutamiento y selección inclusivos: Adoptar prácticas de contratación que aseguren la consideración equitativa de candidatos de todas las edades, utilizando criterios de selección basados en competencias y experiencia en lugar de la edad.
Políticas de trabajo flexible: Implementar horarios de trabajo flexibles y opciones de teletrabajo que puedan adaptarse a las necesidades de empleados de diferentes edades, permitiendo una mejor conciliación entre la vida laboral y personal.
Un saludo
Juan Carlos Santos Velandia
Comentó el 12/07/2024 a las 00:47:11
Hola Maribel. Muchas gracias por compartir tus inquietudes, trataré de responderte lo más claro posible.
Hemos trabajado con una muestra de 30 artículos académicos, la mayoría de los cuales fueron publicados después del año 2020. Esta selección se realizó para asegurar que los datos y análisis estuvieran actualizados y reflejaran las tendencias más recientes en el estudio del edadismo. Por motivos de tiempo y extensión, no se realizó una investigación de mayores proporciones. A continuación, te comparto la bibliografía del documento final que utilizamos en nuestro análisis:
Bae, S., & Choi, M. (2022). Age and Workplace Edadism: A Systematic Review and Meta-Analysis (La edad y la discriminación por edad en el lugar de trabajo: una revisión sistemática y metaanálisis). Revista de Trabajo Social Gerontológico, 66(6), 724–738. https://doi.org/10.1080/01634372.2022.2161685
Backes-Gellner, U., & Veen, S. (2013). Efectos positivos del envejecimiento y la diversidad de edad en empresas innovadoras: evidencia empírica a gran escala sobre la productividad de las empresas. Revista de Gestión de Recursos Humanos, 23, 279-295.
https://doi.org/10.1111/1748-8583.12011
Bacsu, J., O’Connell, M., Cammer, A., Chasteen, A., Fraser, S., Azizi, M., Grewal, K., & Spiteri, R. (2023). Ageism, job satisfaction, intrinsic motivation, and retirement decisions. Innovation in Aging, 7, 63 - 64. https://doi.org/10.1093/geroni/igad104.0204.
Batinovic, L., Howe, M., Sinclair, S., & Carlsson, R. (2023). Ageism in Hiring: A Systematic Review and Meta-analysis of Age Discrimination. Collabra: Psychology, 9(1). https://doi.org/10.1525/collabra.82194
Bonaccorsi, A., & Daraio, C. (2003). Efectos de la edad en la productividad científica. Cienciometría, 5, 49-90.
https://doi.org/10.1023/A:1025427507552
Bull, A., Mirza, R., Gardiola, A., Klinger, C., & Hsieh, J. (2021). Apoyo de los empleadores a los adultos mayores que enfrentan discriminación por edad en el lugar de trabajo: una revisión exploratoria de la literatura. Innovación en el envejecimiento. https://doi.org/10.1093/geroni/igab046.518.
Burnes, D., Sheppard, C., Henderson, C., Wassel, M., Cope, R., Barber, C., & Pillemer, K. (2019). Intervenciones para reducir la discriminación por edad en el lugar de trabajo: una revisión sistemática y metaanálisis. Revista de Psicología del Trabajo, 54, 749-777. https://doi.org/10.1037/apl0000372.
Calvo-Sotomayor, I., Laka, J., & Aguado, R. (2019). Envejecimiento de la mano de obra y productividad laboral en Europa. Sostenibilidad. https://doi.org/10.3390/su11205851
Cebola, M., Santos, N., & Dionísio, A. (2021). Edadismo relacionado con los trabajadores: una revisión sistemática de la investigación empírica. Envejecimiento y sociedad, 43, 1882 - 1914. https://doi.org/10.1017/S0144686X21001380.
Chasteen, A., Horhota, M., & Crumley-Branyon, J. (2020). Pasado por alto y subestimado: Experiencias de discriminación por edad en adultos jóvenes, de mediana edad y mayores. Las revistas de gerontología. Serie B, Ciencias Psicológicas y Ciencias Sociales. https://doi.org/10.1093/geronb/gbaa043.
Filho, A., Tillmanns, T., & Corrigan, T. (2023). Envejecimiento de las organizaciones: revisión de la bibliografía y formulación de algunas recomendaciones para la gestión de los recursos humanos. Méritos. https://doi.org/10.3390/merits3040038
Jianbo, Han., Edwin, H.W., Chan., Queena, K., Qian., Esther, H.K., Yung. (2021). Achieving Sustainable Urban Development with an Ageing Population: An “Age-Friendly City and Community” Approach. Sustainability, 13(15), 8614. https://doi.org/10.3390/SU13158614
Joo, Yeoun, Suh. (2021). Age discrimination in the workplace hurts us all. Nature Aging, 1(2), 147. https://doi.org/10.1038/S43587-020-00023-1
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Maria Núria Tordera Santamatilde
Comentó el 11/07/2024 a las 08:08:22
¿Qué tipo de prácticas consideráis que pueden ser más eficaces para combatir el edadismo en la empresa? ¿Pueden generar conflictos estas prácticas entre distintos grupos de edad?
María Natividad Elvira-Zorzo
Comentó el 11/07/2024 a las 13:11:10
Gracias por sus preguntas. Para combatir el edadismo en la empresa, se pueden implementar varias prácticas eficaces que promuevan un entorno inclusivo y equitativo, como son:
-Capacitación en Diversidad y Sensibilización: Implementar programas de capacitación continua que aborden los prejuicios inconscientes, el edadismo y la importancia de la diversidad generacional.
-Mentoría Intergeneracional: Establecer programas de mentoría donde empleados jóvenes y mayores se apoyen mutuamente. Los empleados más jóvenes pueden compartir conocimientos tecnológicos y nuevas tendencias, mientras que los empleados mayores pueden ofrecer experiencia y conocimiento institucional.
-Políticas de Reclutamiento Inclusivo: Adoptar prácticas de contratación que eliminen el sesgo por edad, enfocándose en habilidades y competencias relevantes para el puesto.
Las prácticas diseñadas para combatir el edadismo pueden, en algunos casos, generar tensiones entre distintos grupos de edad, como pueden ser:
- Resistencia al Cambio:
Algunos empleados pueden resistirse a los cambios, especialmente si perciben que las nuevas políticas les afectan negativamente.
Mitigación: Involucrar a empleados de todas las edades en el diseño e implementación de nuevas políticas para asegurar que sus preocupaciones y necesidades sean atendidas.
Percepción de Injusticia:
-Empleados jóvenes o mayores pueden sentir que se favorece a un grupo sobre otro.
Mitigación: Comunicar claramente los beneficios de las políticas para todos los empleados y asegurar que las prácticas sean equitativas y transparentes.
Un saludo,
María
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